VON NADJA PERROULAZ, LIIP AG

2019 haben wir unser Lohnsystem kurz erklärt. Zwei Jahre später gilt es, neue Elemente zu beschreiben. Wir entwickeln auch unsere internen Prozesse kontinuierlich weiter – dazu gehört unter anderem das Lohnsystem. In internen Entwicklungen adaptieren wir die bekannten Tools und Methoden der agilen Softwareentwicklung, damit wir möglichst effizient neue Features testen können.

Digitalisierung und agile Entwicklung… auch im Lohnsystem

Interne Prozesse und Projekte werden sehr ähnlich angegangen wie unsere Kund:innenprojekte. Wir arbeiten agil und nutzen Tools und Methoden, die unsere Kund:innen kennen. Einerseits hilft uns das, technologisch Dinge auszuprobieren, um den Mitarbeitenden den grösstmöglichen Nutzen zu bieten. Andererseits ist es für uns natürlich, agil zu arbeiten. So entwickeln wir interne Prozesse weiter.

Interne Prozesse durchlaufen externe Audits

Um den Blick für das Wesentliche nicht zu verlieren, setzen wir oft auf externe Partner:innen, um uns zu «challengen». Gerade bei essentiellen Themen, wie zum Beispiel den Salärsystemen, befragen wir nicht nur die Mitarbeitenden (Liipers), sondern arbeiten mit externen Profis zusammen.

Das Vorgehen rund um das Salärsystem findet auf mehreren Stufen statt:

1. Wir erfragen die Mitarbeitendenzufriedenheit regelmässig
2. Das Salärsystem wird einem externen Audit unterzogen
3. Ein interdisziplinäres Team kümmert sich um die Weiterentwicklung und arbeitet, wie unsere Entwicklungsteams, mit agilen Methoden.
4. Es werden Hypothesen gebildet und komplexe Themen in Unterthemen aufgeteilt, damit in Sprints gearbeitet werden kann
5. Jede Weiterentwicklung wird getestet mit Menschen, die im System arbeiten
6. Nach erfolgreichen Tests findet die Implementierung statt
7. Auch die finale Lösung wird regelmässig auf die Probe gestellt, denn wir arbeiten an einem lebendigen System, in einer fluiden Organisation

Aktives Hinterfragen liegt in der Natur unseres Organisationssystems. Holacracy ist ein spannungsgetriebenes Organisationssystem.

Tools und Methoden

In solchen Weiterentwicklungen setzen wir uns – und der agilen Welt – bekannte Tools und Methoden ein. So arbeiten wir bei Liip mit Miroboards, bilden Themen mit der Kanbanmethode ab und schreiben Tickets in Jira. Bei den Methoden greifen wir, beispielsweise für die Definition von Hypothesen und Testings, auf Design Thinking zurück.

Sprints verringern die Komplexität und lassen uns fokussieren

Das Salärsystem von Liip wird in Sprints weiterentwickelt. Das heisst, das interdisziplinäre Team arbeitet an gewissen  Tagen im Monat fokussiert nur am Salärsystem. In der agilen Entwicklung werden Sprints verwendet, um fokussiert an einem Projekt zu arbeiten und es voranzubringen. Der Projektfortschritt wird anhand der bisher abgeschlossenen Sprints bewertet, aber auch aufgrund der Ergebnisse in den einzelnen Sprints.

Als zweites Messinstrument setzen wir auf OKRs (Objectives and Key Results). Denn Agilität ohne OKRs ist für uns schwer vorstellbar. Das Salärsystem einer Unternehmung ist ein riesiges Thema. Da helfen OKRs, die richtigen Fokusse zu setzen und zu priorisieren. Die OKRs definieren den Fokus der kommenden Monate, die Sprints helfen zu planen und die einzelnen Umsetzungsschritte werden in Tickets und auf Post-its  festgehalten.

Neben den Tools und Methoden ist die Zusammensetzung des Teams entscheidend. Wenn alle immer am gleichen Thema arbeiten wird Agilität schnell ineffizient. Aus diesem Grund werden OKRs und Sprints in verschiedene Projektgruppen verteilt. Was bleibt ist das gemeinsame Challengen.

«Fail early, fail often»

Egal welches Produkt in der agilen Entwicklung entsteht, es muss getestet werden. Bei Liip wird jedes neue Feature und jede Weiterentwicklung getestet. Das klingt aufwendig, ist es aber nicht. Denn ganz nach dem Motto «fail early fail often» werden Themen entwickelt, getestet und dann entweder verworfen oder weiterentwickelt.

Als Beispiel wurde 2020 die Peer-Feedbacks für Liiper so zugänglich gemacht, dass jede Person sieht, welches Feedback von wem eingereicht wurde. Dieses Feature wurde implementiert und bereits nach einem Jahr erneut kritisch betrachtet. Nun testen wir seit Juli 2021 eine neue Skala im Mitarbeitendenbeurteilungssystem.

Interdisziplinäres Team: Warum ist diversity entscheidend?

Verschiedene Ansichten von Entwickler:innen, Boardmembers, People-Verantwortlichen und User Experience Expert:innen werden aufgezeigt. Aufgrund der Zusammensetzung werden einerseits die Mitarbeitenden-Strukturen von Liip reflektiert, denn es hat im Verhältnis mehr Entwickler:innen als bspw. HR oder UX-Designer:innen. Andererseits ist mit dieser Methode sowohl die Innen- als auch die Aussensicht (Verwaltungsratsmitglieder) abgedeckt.

Was es uns bringt

Die Weiterentwicklung von internen Standards hilft uns, unsere Arbeitsbedingungen stets «a-jour» zu halten. Wer am Markt schnell sein will, muss das auch intern sein. Nur so bestehen wir im Kampf um Talente. Immer am Ball zu bleiben ist nicht einfach aber Teil des konstanten Wandels und daher eine Herausforderung, die wir in allen Prozessen annehmen.

Bild: zvg

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